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Organisationsentwicklung / Changemanagement

"Unser Kopf ist rund, damit das denken die Richtung ändern kann."
Francis Picabia (1879 - 1953), französicher Schriftsteller, Maler und Grafiker



Unser Beratungsansatz im Bereich systemische Organisationsentwicklung

Das Ziel systemischer Organisationsentwicklung ist es, nachhaltige Lern- und Veränderungsprozesse zu initiieren und zu begleiten um den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit vom Unternehmen und Organisationen zu unterstützen.

Im Unterschied zu den üblichen Formen der Unternehmensberatung geht systemische Beratung davon aus, das eine Lösung nicht einfach von Außen auf ein System übertragen werden kann. Vielmehr geht es darum gemeinsam mit den Akteuren Lösungen zu entwicklen, die auf die bestehende Kultur und Struktur aufsetzen und von den internen Ressourcen getragen werden.

Im Sinne der "Hilfe zur Selbsthilfe" ensteht im Prozessverlauf eine zunehmende Unabhängigkeit vom Beratersystem und damit Nachhaltigkeit. Die folgende Grafik beschreibt den idealtypischen Verlauf eines Beratungsprojekts:

systemische Organisationsberatung




Startphase

In der Startphase eines Changeprojektes klären wir im Rahmen eines Sondierungsgespräches alle wichtigen Rahmendaten und definieren gemeinsam den Beratungsbedarf. Ja nach Ausgangslage kann es sinnvoll sein, im weiteren Verlauf der Startphase verschiedenen Unternehmensdaten in Form von Analysen und Stichproben zu erheben.
  • Sondierungsgespräch (erste Ziele, Zielgruppen, Motivation und Anlass, Umfeld, Definition des Beratungsbedarfs)
  • Analysen (Ist-Soll und Stakeholder, optional: Imagestichprobe Kundenzufriedenheit, Imagestichprobe Mitarbeiterzufriedenheit, Stärken/Schwächen)
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Changemanagement

Auf Basis der in der Startphase gewonnen Informationen bestimmen wir die Herangehensweise im Prozess. Aufgaben werden definiert und Rollenträger benannt. In der Regel ist es hilfreich ein internes Team (Steuerungsgruppe) zu ernennen, die den gesamten Prozess mitsteuert.

Um die nötige Energie und Veränderungsmotivation zu erzeugen, hat es sich bewährt eine handlungsleitende und einigenden Vision zu entwicklen, ein Bild des Unternehmens oder der Organisation von "Morgen". Erst wenn alle überzeugt wissen, in welche Richtung es gehen soll, kann ein Grobkonzept des Prozesses und eine Roadmap entwickelt werden.
  • Aufgaben und Rollen (je nach Ansatz (Top-Down, Bottom-up, Expertengestützt) werden interne Ansprechpartner oder eine Steuerungsgruppe vom Kunden ernannt)
  • Visionworkshop (motivierendes Zukunftsbild der Organisation von "Morgen", das alle wichtigen Stakeholder "mitnimmt" )
  • Grobkonzept und Prozessdesign (Entwicklung eines Prozessdesigns und Changekonzeptes bestehend aus Strategie, Taktik, Maßnahmen der Umsetzung)
  • Roadmap (zentraler Projektzeit- und Maßnahmenplan als zentrales Steuerungsinstrument des Prozesses)
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Changeprozess

Im Changeprzess wird nun sukzessive das Grobkonzept umgesetzt. Über regelmäßige Feedbackschleifen mit den Verantwortlichen wird das Grobkonzept immer wieder angepasst und feinjustiert. Der Prozess und die Genauigkeit der Interventionen entsteht gleichermaßen im "Gehen" bzw. im gemeinsamen Tun. So entsteht aus dem Grobkonzept das Feinkonzept.
  • Workshops (je nach Anlass und Prozess: z.B. Workshops zur Leitbildentwicklung, Workshops zur Teamentwicklung, Stakeholderworkshops, Workshops zur internen Prozess- und Ablaufoptimierung)
  • Trainings (je nach Anlass und Prozess: z.B. Führungskräftetraining, Kommunikationstraining, Konfliktmanagement)
  • Coachings (Fach- und Führungskräftecoaching)
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Erste Erfolge

Jeder Prozess lebt von seinen Erfolgen und muss auch an Ihnen gemessen werden. Das Würdigen und Inszenieren erster Erfolge untersützt die Motivation und das Kompetenzerleben der Prozessbeteiligten. Damit nachhaltige Erfolge entstehen müssen Maßnahmen und Ziele jedoch nachgehalten und evaluiert werden.
  • Kommuniations- und Präsentationsformate im Gesamtunternehmen und der Steuerungsgruppe
  • Mitarbeiterinformation
  • Auswertungsworkshops

Verstetigung

Ziel aller Changeprozesse ist die sukezzive Verstetigung und der Übergang zu einer "lernenden Organisation". Das Unternehmen soll in Zukunft Changebedarf antizipieren und mit Hilfe fest etablierter internen Strukturen autonom verarbeiten.
  • Prozessreviews (in einem letzten Schritt refektieren wir gemeinsam den Prozessverlauf und verabschieden Maßnahmen zur Verstetigung)

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Wir hoffen das die Schilderung unserer Vorgehensweise und unseren Dienstleistungen im Bereich Organisationsentwicklung und Changemenagement ihr Interesse geweckt hat. Wir freuen uns über einen Anruf von Ihnen unter: +49 (0)30 328980-30 in Berlin.


Organisationsentwicklung / Changemanagement Berlin


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